03 选拔3号人物：竞聘最好的中层
如果把一个企业比做一个人，那么高层管理者就是大脑，要思考企业的战略和方向；中层就是脊柱，协助大脑传达和执行命令到四肢--基层，他们起着承上启下的作用，对上沟通，对下管理、指导。
"工"字中间加一横，就变成了"王"。一个人从员工变成管理者，在业务能力方面，首先要求：部下不会的你会，你会的部下不会。如此，才有统摄力。
在企业团队中，中层是人力资源聚焦的"3号人物"。也可以说，中层就是老板的代言人。如果说高管是从外面挖来的高尖力量，那中层就是从内部选拔出来的中坚力量。中层管理者素养的好坏、是否称职、能力能否得到充分发挥，直接影响到企业的发展。很多企业战略和方向没有问题，可业绩就是上不去，就是因为中层出了问题。
中层管理者最好从内部竞聘而生，不要去挖，要自己培养。
一个内部竞聘的人最熟悉公司的业务及文化，二来外来的人需要一个磨合期，且不太容易服众，对公司暂时还没有忠诚感，容易流失，造成招聘代价高昂。身为老板，一定不要让你的中高层管理者有任何机会隐藏他们团队的人才，公司最优秀的人才是属于公司的。而中层选拔，就是将这批人才挖掘出来。
可是，对于中层的选拔，许多领导又十分苦恼：
合自己心意的可能不合大家心意，如果硬是安排下去，可能不服众，底下员工闹罢工；合大家心意的可能不合领导心意，比如说这个人确实与大家相处得很好，但是工作能力差些；甚至还有两个人能力都差不多，提拔哪个都不好，提了这个另一个肯定闹脾气，说不定还会走人，造成人才的流失……
其实，所有的这些问题都可以通过竞聘的方式来解决。
我曾经管理的一家企业，有一名员工3年都没有竞聘上中层管理的职位，他却没有任何怨言。为什么？因为竞聘公平、公正、公开，他的成绩、表现全都落在众人的眼里，不服气也不行。这种竞聘的方式排除了特权，排除了人情，是金子还是沙子，全由你自己的价值决定。
中层选拔竞聘要力求做到起点公平、过程公开、结果公正。目的就是为有能力想做事的人创造起点公平、机会均等的舞台和环境。
要知道，任何人都有机会成为比尔·盖茨，而竞聘就是给所有人一个机会。这个机会会给员工带来更多的工作动力及兴趣，给企业带来更多的和谐发展。
我们曾经服务过的一家企业就搞过一个竞聘。原来是任命制，但是上任后不能服众--同样的职位，凭什么他当领导呢？员工闹情绪、闹别扭，企业业绩下滑。而竞聘之后呢，大家都无话可说，因为这是公开的、有报名条件的、有竟聘程序的。竞聘上了，说明你能力强；竞聘不上，说明你能力有问题。
竞聘机制的建立，等于给员工设置一条升迁的公开通道。什么岗位通过什么方式产生，需要具备什么业绩和能力，一目了然。等于告诉员工，你的未来掌握在你自己手中。只要你努力，一切皆有可能！
公开竞聘的方式，可调动员工的工作参与性，提升主人翁意识。
这样做不仅能够充分展现员工的能力，也能使员工了解到自己的优势与不足，从而弥补差距，有利于员工的成长；对于公司来讲，公开竞聘的方式消除了不公平，消除了特权，还有利于提高公司上下的凝聚力，增强企业活力，从而有助于公司的发展。
以网络游戏起家的盛大，在员工管理方面也引入了游戏的精髓--盛大游戏式管理体系。该体系的核心就是所有的员工都将有一个自己的经验值--时间经验值和项目经验值，就像是在游戏中一样，员工平时的表现和工作业绩，都会被其经验值忠实地记录下来。
每名新到的员工，先是根据情况定级，而后，只要完成本职工作，就会自动增加经验值。假设他想从最初的1级上升到2级，需完成200个经验值，而他每天完成工作自动增加经验值为2点，那么他仅需1 00天就能完成升级。如若在这过程中，他参与了其他项目，升级所需要的经验值提前完成，那么他就有可能提前升级。
该管理经验值体系体现了公平公正性，且完全公开。员工可以实时查询并管理自己的经验值。而给员工晋升和加薪，不再由管理者说了算，而是由经验值说了算。只要你是真正的优秀，按照标准练级，绝对会升级。只要员工想参与的竞聘岗位，任何领导都不能找任何借口阻拦。
下面有一份我在实际工作中总结提炼的关于中层选拔的方法和流程，该方案遵循了公平、公正、公开的原则，基本上很多企业都可以拿来即用。
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中层的选拔：竞聘（内部）方法和流程
适用范围：主管、经理、总监级别（中层管理人员、基层主要关键岗位）。
竞聘目的：为有能力想做事的人创造起点公平、机会均等的舞台和环境。
流程：
1.竞聘名额公布。
2.竞聘岗位描述。
3.报名时间及地点公示：
（1）报名时间：年___月___日___点截止；
（2）报名地点：___ ；
（3）联系人：咨询电话：___；
（4）报名方式：填写报名表提交___审核。
4.报名条件公示，例如：
（1）身体健康，有良好的职业道德；
（2）年龄27～36岁，大专以上学历；
（3）熟练电脑基本操作；
（4）在本公司转正后工作___年以上；
（5）其他岗位技能要求。
5.资格审查。例如：
（1）当年工作中未受过公司级处分；
（2）业绩或者关键KPI符合报名条件；
（3）流程：直接上级初步审核，审核组通过后，名单报竞聘会务组；
（4）直接上级对报名者所填信息的真实性负责。每例作弊者对直接上级负激励500元，报名人直接取消竞聘资格。
6.竞聘方式：公开竞聘，可允许不参加竞聘的任何人旁听。
7.竞聘程序。例如：
（1）报名竞聘人员经审察符合竞聘条件，复核后方可参加竞聘；
（2）竞聘前30分钟现场抽签，编排竞聘顺序，竞聘人员按顺序参加竞聘；
（3）参加竞聘人员竞聘前不得滞留竞聘现场，如发现滞留现场者取消竞聘资格；
（4）竞聘人发表演讲，时间为15分钟（主题演讲，可提前一天命题或者现场命题）；
（5）抽题答辩，每人三题（专业理论、实战、发散性思维），时间为10分钟；
（6）竞聘人自由答辩（评委随机提问），时间为5分钟。
备注：规定时间用完停止演讲。
8.参评项目及评分标准。例如：
（1）参评项目：演讲答辩分、360评议分；
（2）评分标准：竞聘人最后得分=演讲答辩分+评议分；演讲答辩分和领导评议比为70：30；
演讲分50分--命题演讲，30分，例如《假如我是×部总监，在2014年如何开展工作》；抽题答辩，10分；评委随机提问，10分。
9.竞聘时间：年____月____日____点；
10.竞聘地点：____；
11.评委组成：____（一般不少于6人）；
12.评分办法：每项去掉一个最高分，去掉一个最低分，总分除以参评人数为最后得分（最高分和最低分有重复的，只去掉一个最高分和最低分），小数点后倮留2位数。
13.结果公告：
（1）现场评分，现场亮分，现场公布最后得分；
（2）竞聘结束和议后张榜公布任命结果。
14.现场工作人员：
（1）主持人：____；
（2）电脑操作：____；
（3）收发表格并汇总分数：____；
（4）传达竞聘人员：____；
（5）抽签：____；
（6）计时：____。
15.准备工作安排：
（1）现场组织、会场布置、服务工作，负责人：____；
（2）记分～总分、公布最后得分工作，负责人：____；
（3）现场拍照工作，负责人：____。
16.特别提醒：
（1）竞聘的公平性是所有参加竞聘的人关注的重点，过程的公开、公平、公正要用制度来保证；
（2）内部竞聘是选拔中基层干部最有效的方法，改相马为赛马；
（3）竞聘过程一定要规范、严肃；
（4）竞聘就是选拔干部，总经理一定要全程参加；
（5）业绩不过关的，就失去竞聘资格，业绩相当于预选赛，预选赛通不过的，就参加不了决赛；
（6）最终我们选拔出来的经理一定是能干、会讲、会带队伍的人。业绩证明竞聘人能不能干，竞聘演讲证明他会不会讲；360度评议证明他会不会带队伍。
为了方便管理者选拔中层，现专门附上竞聘的报名表和评分表，以供管理者使用。
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