搭建价值平台，员工干劲十足-【第8节】-【第八章：向团队要业绩，带出精兵强将】

    08 搭建价值平台，员工干劲十足
    马斯洛需求理论告诉我们，当人解决最基本的物质需求之后会追求精神层面的需求。如果说利益分配系统是为了解决员工"利"的问题，那价值体现系统就是为了解决员工"名"的需求。
    人活一生其实只忙四件事：学业、婚姻、事业、家庭。忙四件事为了四个目的：性、情、名、利。价值就是名的一部分。价值就是荣誉、地位、身份、尊严。价值的获得是为了让身边更多的人认可和尊重。
    企业价值的含义包含三个层面：一是员工价值，二是客户价值，三是企业价值。
    经营企业其实就是为了解决一件事：用员工价值满足客户价值，最后实现企业价值。
    当员工有高额的收入之后，再用收益高低的杠杆去做管理工具的功能就会递减。这个时候就需要建立员工价值体现系统，聚焦员工的价值平台，防止员工跟你打对台，或者把你拉下台，或者离开你选择新平台。
    打造员工价值体现系统，就是提供更多的平台让员工表演，在平台上员工能成长，员工在平台上感觉自己很重要，员工能够成为榜样或者表率。其具体实施注重3个要点。
    第一个要点，为优秀员工搭建平台。
    1.建立一个核心员工阳光升迁价值体现系统（路径）。
    设定阳光升迁价值体现路径。路径是根本，阳光是关键。路径是通道，阳光是机制。没有路径再阳光也没有意义。
    路径知道思想：明确优秀员工的未来方向，让员工有更清晰的人生奋斗目标。
    这一路径的目的是让员工都能成为本岗位的行业专家，随着个人能力的提升、职务的升迁、经济回报越来越高，生活品质和质量也不断提高，精神财富也不断提升，让人生更有意义。
    不同岗位要设置不同的升迁路径。
    比如营销路径为：
    实习业代--一级业代--二级业代--三级业代--四级业代--五级业代--六级业代--七级业代。（适用于不具备管理潜质的员工）
    非营销路径为：
    技术员--技术标兵--技术明星--资深技术员--技师--高级技师（技术岗）。
    营业员--岗位标兵--岗位明星--资深员工（其他岗位）。
    职场就像登山，只有不断地提升自己，完成阶段性目标，才能实现高职位和高收入的梦想。
    2.设定阳光的升迁机制。
    升迁路径就像高速公路，升迁机制就像高速公路的管理规定。所谓阳光就是一定要做到"三公"：公开、公正、公平。比如什么车可以上高速，什么车不可以；最低速多少，最高速多少；不能逆行；大车不能长时间占用超车道；等。
    阳光升迁价值体系旨在帮助员工实现自我价值。通过公开、公平、公正三公原则，通过不同岗位任职资格和KPI考核指标来确定升迁的标准、方法、概率。贤不避亲，唯才是举。而这个升迁过程，其实也是一个相马和赛马的过程。
    人们需要荣誉感，需要面子，而别人给的才叫面子，自己给的不叫面子，老板给的才叫面子。给员工打造一个表演的舞台，让员工能够一个台阶一个台阶地往上走，他就有面子，他就能够在这个舞台上进行价值体现。人生本来就是一个舞台，给员工表演的机会越多，次数越多，他就会表演得越来越好。
    许昌胖东来是河南省商业界一个奇迹创造者，他带的团队，人均销售额、人均利润都排名第一。在河南许昌和新乡像沃尔玛、家乐福、丹尼斯等商超企业家都不是他的对手。
    胖东来成功的秘诀无他，就是服务，把服务做到了极致。
    很多消费者明明知道价格高，还愿意到胖东来购物，就是因为胖东来的服务。胖东来的服务与胖东来的贯工价值体现系统有密切的关系。
    只有全体员工有服务意识，一个企业服务才能深入人心，服务才能成为核心竞争力。
    我们看看胖东来的升迁路径和生活规划。

    胖东来的员工稳定、敬业爱岗，与清晰的职业升迁路径、诱人的福利有很大的关系。很少有人大学一毕业就成为老总。员工要想坐上总裁的职位，必须实现一个又一个阶段性目标。为了达到这个目标，企业就需要把升迁路径清晰地告诉员工。
    第二个要点，让员工感觉自己很重要。
    1.授权：让员工感觉有权利。
    管理就是让员工忙起来，老板闲下来。只有主人才有主人翁的精神，才会自动自发地忙起来。让员工自动自发忙起来，首先要让员工成为主人，主人都是有一定权利的。所以前提是授权。在所有组织中，没有权利是很难干成事的。授权的目的是为了干成事情。授的是权力，承担的是责任。不是你认为给员工多大权力，是员工自己感觉到自己有多大权力。
    在海底捞，从总经理到区域经理，从店长到服务员，他们都有不同的"权力"，比如因正当理由给顾客赠送菜品，因正当理由给顾客免单等。授权后大多数员工感到受信任，受到激励，工作会更努力，处理客人投诉会更有效，顾客满意率也就更高。正因为这样的授权，与顾客直接打交道的服务人员能更好地掌握顾客的需求，及时满足顾客的需要。
    在这里授权其实是一种认可和激励。因信任而授权，人一旦被信任，就会有"士为知己者死"的态度，管理就事半功倍。差的管理一定是监控为主，激励为辅，用防贼的方式监控员工。员工被看低了，士气自然就低，管理就会事倍功半。
    经常有老板抱怨说：我也授权了，还是干不好，还不如不授权。那要么是你授权授错了对象，要么是你不会授权。授权需要注意以下几点：确定授权对象；由小到大授权；只授权务之内权力；不能隔级授权；不能重复授权；授权要将权力与责任一起交给下属；临时授权一定要有期限；授权后只监督，不干预。
    2.赋予员工重要感。
    给员工说的机会。比如说，以"员工有语说"为名举办会议，让员工畅所欲言，可以提建议、提要求。其实我们的员工很可爱，只要工资发得及时，每年增加工资，平时注意关心员工，员工在会议上提的要求都很理性。更何况，人们更喜欢执行自己提出的建议，这会提升参与感，让下属感觉被重视，有主人翁的感觉。真正智慧的人在一线，离问题最近的人才知道怎么解决问题。对于员工的建议，领导要认真思考，给予员工以尊重，正确的要及时采纳，不能马上采纳的，也要记录下来，在限定的时间回复他，一定不要打击员工的积极性。
    让员工听到：你提的建议很好，对公司很重要。汉高祖刘邦常说三句话：你说的很重要；我怎么没想到；就按你说的办。刘邦的这三句话，让属下有了存在感、价值感，大家心甘情愿地为其卖命。
    不打击员工参与的积极性。对于员工的建议，正确的建议要及时采纳；不能马上采纳的建议要记录下来，限期回复，确实不能采纳的解释原因。
    3.人尽其才，坚守结果导向。
    人都有两种思维：任务思维和结果思维。比如说，上班是任务，创造价值才是结果；睡觉是任务，睡好是结果；婚姻是任务，幸福是结果；化妆是任务，别人喜欢是结果；赚钱是任务，享受是结果。
    结果体现价值。员工的价值是靠过程决定还是结果决定？结果。因为所有的事情要的是结果而不是任务。努力而没有结果，比不努力更加可耻：勤劳而不能致富，比不勤劳更加可悲。身为老板，一定要将这个理念，源源不断地灌输给员工：你给企业创造多少价值和结果就决定你在这个团队里的结果。在这样的平台里，员工会很清楚，只有结果才证明自己存在的价值。
    引导员工的思维方式由人物思维转向结果思维，需注意以下3点：
    汇报工作给结果。告诉员工，汇报工作的时候一定要先说结果不要讲理由。
    请示工作给方案。要求员工向领导请示工作，一定要给出解决方案，A或者B，领导可以根据实际情况做出选择或者提出修改意见。员工不戗领导说怎么做就怎么做，自己不思考解决方法。
    总结工作给流程。总结工作，员工一定要拿出流程，这样做的目的，能够让员工查缺补漏，帮助员工进一步理清工作的思路，同时，领导或者他人也能看清员工的工作方法，对于不恰当的地方，能够及时给予指正。
    第三个要点，分享体现价值。
    人生舞台少，演员少，观众多。有些人一辈子也没有上台演讲的机会。为什么大家都喜欢上台发言。因为有很多人听你讲，证明你存在的价值。企业存在的两种文化：强势文化--别人很优秀，我想超越他；弱势文化--别人很优秀，我想灭掉他。两种文化决定不同的战斗力。一个企业最怕的是弱势文化的侵袭，妒忌之心、幸灾乐祸之心，会阻碍个人的成长及企业的发展。为此，许多企业都力求建立强势文化。
    那么，如何建立强势分享文化呢？
    1.梳理师道文化。
    谁懂谁为师，谁优秀谁为师。
    例如，销售冠军每月举办一次分享大会，让讲的人有自豪感，让听的人有差距感。因为人有见贤思齐之心，见什么就想成为什么。
    有些老板开会有一个很大的问题，一开会就先让问题员工讲。开会的时候，最好不要给问题员工发言的机会，因为他要一开口全是负面的东西。在会上想发言可以，但是你必须弘扬正能量，讲方法、讲经验，不要提那么多问题，有问题可以私下一对一沟通，这就是师道文化。这种文化一旦形成了，企业中的正能量就会越聚越多，风气就会越来越正了。
    2.树立榜样。
    文化的流传是靠榜样人物流传的，优秀人物、权威人物可以成为一种象征。比如说，孔子是仁爱的代表，岳飞精忠报国，诸葛亮是智慧的化身。思想是靠榜样落地的，企业文化必须用人物去承载，方能有血有肉，丰富多彩。
    身为经营管理者，要善于挖掘企业的榜样，用一个精神的光芒，穿透每个人的内心。由此，企业上下形咸一种思想，统一语言，统一行为，统一思想，这样的团队才具备极强的凝聚力、向心力。切忌不要将自己树立为榜样，要树立别人为榜样，榜样越多，你的工作就越轻松。
    政治家经营思想，宗教经营信仰，企业家经营平台。
    老板想要获得员工的忠诚，激发团队战斗力，必须把平台搭好了，让员工觉得你是在跟他一起奋斗，或者让员工能够借助你的平台实现自己的梦想，如此一来，他的干劲就会大增。